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Comunicado 45 Convenio TIC (28/07/2015 - Ámbito Estatal)

publicado a la‎(s)‎ 28 jul. 2015 2:41 por web master   [ actualizado el 28 jul. 2015 2:41 ]





Comunicado 45 Convenio TIC 



Os remitimos el último comunicado sobre el estado actual de las negociaciones del Convenio Colectivo del Sector TIC .

En las últimas asambleas celebradas en el mes de Julio por CCOO, los delegados y delegadas de CCOO-Capgemini continuamos insistiendo en que, no debemos tener prisa en firmar un nuevo convenio y más si tenemos en cuenta la jurisprudencia que hay ya sobre la validez de la clausula de ultra actividad.

Sin olvidarnos de la necesidad de firmar un nuevo convenio, creemos que la Patronal AEC no puede seguir pretendiendo que perdamos derechos en el sector TIC, cuando el actual Convenio está vigente.

Desde la Sección sindical de CCOO-Capgemini, consideramos fundamental que se continúen celebrando periódicamente asambleas TIC para debatir acerca de la situación de nuestro sector y el tipo de convenio que queremos para él. Como siempre asistiremos a ellas y participaremos en todos los ámbitos donde nos sea posible para construir un sector más fuerte.

Nos ponemos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda que podáis tener al respecto de este asunto o cualquier otro.





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IMPORTANTE: De conformidad con lo establecido en el RD 1720/2007, la Sección Sindical de CCOO Capgemini garantiza que ha adoptado las medidas técnicas y organizativas necesarias para asegurar el tratamiento confidencial de sus datos de carácter personal contenidos en este correo. Su dirección de e-mail no será compartida con ninguna otra entidad o empresa.

Si desea darse de baja del boletín informativo o de nuestras comunicaciones, le rogamos notifique inmediatamente esta circunstancia mediante reenvío a la dirección electrónica del remitente indicándolo claramente en el asunto.

¿Puedo confiar siempre en el gestor de mi proyecto? (27/07/2015 - Ámbito Capgemini)

publicado a la‎(s)‎ 27 jul. 2015 6:50 por web master   [ actualizado el 27 jul. 2015 6:52 ]





¿Puedo confiar siempre en el gestor de mi proyecto?



Nuestros ojos y oídos sois vosotros por lo que cuando os suceda algo que consideráis injusto, incorrecto o simplemente mejorable, no dudéis en acudir a vuestros representantes sindicales para poder iniciar las acciones pertinentes como ha sucedido en esta ocasión.

Todos sabemos que la gestión de las personas en esta compañía es complicada, por su volumen y por la estructura como empresa de servicios. Esto en algunas ocasiones deriva en prácticas que bordean en ocasiones la normativa interna en cuanto a gestión de RRHH se refiere.

Normalmente, los posibles conflictos o malentendidos que se producen y que llegan a nuestro conocimiento tienen una ágil y rápida solución gracias a la implicación de todos los actores. Pero hay que poner el límite en algún punto para evitar situaciones profundamente injustas.

En esta ocasión, hemos detectado un caso en Asturias que ha sobrepasado por mucho ese límite, y es algo que desde CCOO-Capgemini consideramos intolerable. Cuando tuvimos conocimiento de este caso realizamos todas las acciones pertinentes destinadas a minimizar los efectos de esta mala gestión y hemos hablado con la dirección de la compañía para intentar sentar las bases para que estos casos no vuelvan a repetirse. Además creemos conveniente denunciar públicamente estos casos por si hay más personas que estén sufriendo estas prácticas. La información que nos ha llegado se puede resumir en:

    1. Imputación en PON de vacaciones, SIN CONSENTIMIENTO PREVIO del trabajador NI TAN SIQUIERA PONIÉNDOLO EN CONOCIMIENTO del mismo.

    2. Imputación de INACTIVIDAD a personas que ESTÁN REALIZANDO TAREAS EN PROYECTOS, cuya situación ha derivado en JUSTIFICACIÓN SUFICIENTE PARA NO RENOVAR SU CONTRATO.

    3. Realización de PRÁCTICAS SUSCEPTIBLES DE SER CONSIDERADAS ACOSO POR PARTE DE PERSONAS CON CARGOS DE RESPONSABILIDAD.

Ante estos hechos nos gustaría invitar a una reflexión:

¿Puede permitirse Capgemini este tipo de gestiones y actuaciones? ¿Se tomarán medidas al respecto?

Esperamos, como no puede ser de otra manera, que se tomen las medidas oportunas para que no vuelvan a producirse situaciones similares.

Queremos remarcaros la necesidad de GESTIONAR VOSOTROS MISMOS VUESTRAS PROPIAS IMPUTACIONES en la medida de lo posible para evitar este tipo de situaciones. Sin lugar a dudas, es VUESTRA RESPONSABILIDAD, pero también VUESTRO DERECHO comprobar y dejar constancia de cómo queda reflejada vuestra actividad diaria en esta compañía, para evitar prácticas que dudosamente pueden encajar en el Código Ético y las acciones de Responsabilidad Social de esta empresa.

Además os recordamos que CCOO-Capgemini ESTARÁ Y SEGUIRÁ ESTANDO ATENTA Y VIGILANTE ANTE ESTAS PRÁCTICAS EFECTUANDO LAS ACCIONES PERTINENTES DE DENUNCIA para intentar que desparezcan y se reduzcan lo máximo posible, pero recuerda…:

Nuestros ojos y oídos sois vosotros por lo que cuando os suceda algo que consideráis injusto, incorrecto o simplemente mejorable, no dudéis en acudir a vuestros representantes sindicales para poder iniciar las acciones pertinentes. Es la mejor forma de hacer que trabajar en Capgemini se convierta en algo más humano.


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Jornada intensiva: disfrute o compensación (08/07/2015 - Ámbito Asturias)

publicado a la‎(s)‎ 8 jul. 2015 4:21 por web master   [ actualizado el 27 jul. 2015 6:51 ]





Jornada intensiva: disfrute o compensación



Durante el proceso de transformación cerrado hace poco más de un mes, se alcanzaba, entre otros puntos, un acuerdo que regula la compensación por el no disfrute de la jornada intensiva de verano. La compensación: una ayuda a la comida y días de descanso adicionales.

Durante el proceso de transformación cerrado hace poco más de un mes, se alcanzaba, entre otros puntos, un acuerdo que regula la compensación por el no disfrute de la jornada intensiva de verano.

La compensación por este no disfrute, siempre bajo la premisa de:

    Las personas que están en las oficinas realizarán jornada partida siempre que así lo acepten de forma voluntaria.

Dicha compensación consiste en:

  • AYUDA A LA COMIDA: Cada uno de los días que no se pueda realizar la tan ansiada jornada intensiva, el trabajador tendrá derecho a que se le complemente el vale-comida hasta los 9€.

  • DÍAS DE DESCANSO: En función del número de días que se exceda la jornada intensiva, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de días adicionales de descanso según la siguiente tabla:
    • De 4 a 12 días de trabajo efectivo: 1 día de descanso.
    • De 13 a 22 días de trabajo efectivo: 2 días de descanso.
    • De 23 a 31 días de trabajo efectivo: 3 días de descanso.
    • De 32 días de trabajo efectivo en adelante: 4 días de descanso.

  • JORNADA MÁXIMA ANUAL: Los días de descanso anteriormente comentados son independientes de la compensación que se tuviera que dar por sobrepasar el máximo de horas anuales (para este año 1800 y para el 2016 y siguientes 1784). Esta compensación será de hora por hora.

Desde CCOO-Capgemini hemos considerado importante recordar los principales puntos de dicha regulación ya que son muchas las consultas que nos están llegando durante estos días referentes a quien debe ser compensado y si es obligatorio hacer jornada partida

Si este es tu caso y continúas teniendo dudas ponte en contacto con un delegado/a de CCOO.


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Comunicado conjunto: RESCISIÓN DE CONTRATO POR ARTÍCULO 41 (06/07/2015 - Ámbito Estatal)

publicado a la‎(s)‎ 6 jul. 2015 2:21 por web master   [ actualizado el 6 jul. 2015 2:21 ]








PLAN DE TRANSFORMACIÓN:
RESCISIÓN DE CONTRATO POR ARTÍCULO 41




El pasado 1 de Julio de 2015, entraba en vigor la Modificación sustancial de las condiciones de trabajo o Artículo 41 planteado por la empresa.

Como ya comentamos en su momento, a estas alturas todos los trabajadores/as deberían haber recibido en su domicilio particular la oportuna notificación sobre la aplicación de este Artículo 41.

Una vez recibida esta notificación, aquellos trabajadores que quieran solicitar la rescisión del contrato de trabajo tendrán 15 días para comunicar por escrito a la empresa su disconformidad expresa con el artículo 41 y solicitar formalmente la rescisión del contrato (Click para descargar modelo de solicitud).

Respecto a este punto, algunos compañeros nos han confirmado que aún no han recibido dicha notificación o que, pese a haberla recibido, la encontraron directamente en su buzón sin posibilidad de firmar el acuse de recibo.

Teniendo en cuenta que la recepción y acuse de recibo de esta notificación es especialmente importante para aquellos de vosotros que tengáis la intención de solicitar la rescisión de vuestro contrato de trabajo, si esta es vuestra situación os recomendamos que os pongáis en contacto con la Secciones Sindicales de CCOO, CSI•F o UGT para estudiar vuestro caso en concreto.

Tras presentar la solicitud, y en el caso de que finalmente la empresa no aceptara la rescisión del contrato, también será necesario interponer una demanda legal en un plazo de 20 días desde la fecha de entrega de la petición.

En este caso, el trabajador deberá permanecer en la empresa hasta que exista sentencia en firme, excepto si el juzgado aprueba medidas cautelares que permitan abandonar la empresa antes de este momento, con la posibilidad de percibir la prestación por desempleo.

Una vez el contrato quede rescindido de manera definitiva, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con máximo 9 mensualidades, con derecho a prestación por desempleo.

En cualquier caso, ante estas situaciones que se han dado, las Secciones Sindicales de CCOO, CSI•F y UGT somos de la opinión que el proceso de notificación no se ha llevado a cabo de una forma rigurosa, más aún si tenemos en cuenta que el mismo ha supuesto un coste adicional a la compañía, y así lo vamos a transmitir a la Dirección de la empresa.





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Comunicado conjunto: NOTIFICACIÓN OFICIAL ARTÍCULO 41 (24/06/2015 - Ámbito Estatal)

publicado a la‎(s)‎ 24 jun. 2015 2:51 por web master   [ actualizado el 24 jun. 2015 3:22 ]







PLAN DE TRANSFORMACIÓN:
NOTIFICACIÓN OFICIAL ARTÍCULO 41




Durante el día de ayer, la empresa nos informó a las Secciones Sindicales de CCOO, CSI•F y UGT el inicio de la campaña de notificación de aplicación de la Modificación sustancial de las condiciones de trabajo o Artículo 41.

Estas notificaciones se entregarán a través de una empresa de mensajería, directamente en el domicilio particular del empleado/a, a excepción de los trabajadores afectados por el ERE que ya tengan comunicada oficialmente su fecha de salida, sean voluntarios o forzosos. La firma a la entrega de la comunicación no implica que se acepte el contenido de la misma, sino que es un simple comprobante de su recepción.

En aquellos casos en los que no fuera posible contactar con alguien en el domicilio, la empresa podría hacer entrega de dicha notificación personalmente o a través del buzón de correo corporativo.

Así mismo, como ya informamos en nuestro último comunicado, tras la recepción de la notificación oficial de la empresa, el trabajador puede:

  • Aceptar las nuevas condiciones laborales, simplemente no haciendo nada.
  • Comunicar por escrito a la empresa su disconformidad expresa con el Artículo 41 (mediante correo electrónico o carta entregada a Recursos Humanos), y solicitar la impugnación del Artículo 41, presentando demanda dentro de los 20 días desde el momento de la comunicación.
  • Comunicar por escrito a la empresa su disconformidad expresa con el Artículo 41 (mediante correo electrónico o carta entregada a Recursos Humanos), y solicitar la rescisión de su contrato de trabajo, dentro de los 15 días desde el momento de la comunicación.
  • Por su parte, la empresa ya ha adelantado que no aceptará ninguna rescisión de contrato por este motivo. Por tanto, para poder hacer la rescisión efectiva, será necesario interponer demanda en un plazo de 20 días desde la fecha de entrega de la petición de rescisión.

    En este caso, el trabajador deberá permanecer en la empresa hasta que exista sentencia en firme, excepto si el juzgado aprueba medidas cautelares que permitan abandonar la empresa antes de este momento, con la posibilidad de percibir la prestación por desempleo.

    Una vez el contrato quede rescindido de manera definitiva, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con máximo 9 mensualidades, con derecho a prestación por desempleo.

Aquellos trabajadores/as que quieran comunicar su disconformidad a la empresa pueden ponerse en contacto con las Secciones Sindicales las cuales facilitaran un modelo de escrito.

Para cualquier aclaración sobre este u otros asuntos, no dudes en ponerte en contacto con un delegado/a de CCOO-Capgemini.





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Colectivo Sogeti Jornada Intensiva de Verano (22/06/2015 - Ámbito Estatal)

publicado a la‎(s)‎ 22 jun. 2015 3:53 por web master   [ actualizado el 22 jun. 2015 3:53 ]






Colectivo Sogeti
Jornada Intensiva de Verano




Como todos sabéis, los trabajadores y trabajadoras integrados desde Sogeti tenéis establecida una jornada intensiva diferente a la del colectivo general en Capgemini. En este sentido queremos recordaros el horario y las fechas durante las cuales podéis disfrutar de la jornada intensiva en verano:

Horario: 8:00 – 15:00 h.
Fecha Inicio: 24/06/2015 Inclusive.
Fecha Fin: 07/09/2015 Inclusive.

Para los compañeros y compañeras con reducción de jornada proporcional durante todo el año, la jornada a realizar durante este periodo es la siguiente:

Barcelona y Madrid:

  • Reducción del 12’5% (un octavo): 6 horas.
  • Reducción del 25% (un cuarto): 5 horas y 8 minutos.
  • Reducción del 50% (media jornada): 3 horas y 25 minutos.

Valencia:

  • Reducción del 12’5% (un octavo): 6 horas y 8 minutos.
  • Reducción del 25% (un cuarto): 5 horas y 15 minutos.
  • Reducción del 50% (media jornada): 3 horas y 30 minutos.

Recordaros que según el punto sexto del “Acuerdo sobre políticas sociales, salariales, de igualdad y condiciones laborales en SOGETI España”:

“para el personal que trabaja por las tardes durante los periodos de jornada de verano y/o los viernes, la subvención pasará a ser para esos días en concreto del 100% del importe que no constituye retribución en especie”.

A día de hoy, este importe es de 9 euros diarios.

Si tu situación es particular y no se encuentra entre las mencionadas, ponte en contacto con nosotros y te informamos de tu caso.



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Comunicado conjunto: PRESENTADO EXPEDIENTE DE DESPIDO COLECTIVO (16/06/2015 - Ámbito Estatal)

publicado a la‎(s)‎ 16 jun. 2015 6:12 por web master   [ actualizado el 16 jun. 2015 6:14 ]


PLAN DE TRANSFORMACIÓN:

PRESENTADO EXPEDIENTE DE DESPIDO COLECTIVO

Tras un largo proceso que ha durado algo más de dos meses, el pasado Jueves 11 de Junio la empresa finalmente presentaba el expediente definitivo del ERE en el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Cumplido este último trámite, la empresa nos ha informado que, a partir de los próximos días 18 y 19 de Junio comenzará a informar sobre su fecha prevista de baja al grueso de los trabajadores afectados por el Despido colectivo.

Ante la creciente incertidumbre de la plantilla, las Secciones Sindicales de CCOO, CSI·F, UGT, tras comunicárselo a la empresa, informaremos sobre su inclusión o no en la lista definitiva del ERE a aquellos trabajadores que nos lo soliciten de manera individual.

Comunicación del despido

En el momento de la comunicación, se le presentará al trabajador su carta de despido, que incluirá entre otros:

  • Motivos del despido: Los motivos aducidos por la empresa serán los contemplados en el ERE, es decir, causas económicas, organizativas y productivas. 

En cualquier caso, si el trabajador no estuviera conforme con su inclusión en el ERE tiene la posibilidad de: 

  • Firmar la carta de despido como “RECIBÍ NO CONFORME”
  • Interponer denuncia contra su despido, contando para ello con 20 días hábiles a partir de la fecha que conste en su carta de despido. 

No obstante, la empresa ya ha informado que aquellos trabajadores que se presentaron como voluntarios al Plan de bajas incentivadas NO podrán firmar su carta de despido como “NO CONFORME” si quieren salir de la compañía

  • Fecha de baja: Según informa la empresa, la mayor parte de las salidas serán con fecha de efecto 30 de Junio. Sin embargo, es preciso recordar que en algunos casos la fecha de salida podría prolongarse hasta Diciembre de este año, principalmente cuando sea necesario el traspaso de conocimiento. 
  • Indemnización: El importe de la indemnización por el despido se abonará, en dos pagos: 
    • El mismo día de la comunicación la empresa efectuará una transferencia como primer pago de la indemnización, por un importe equivalente a 20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades, correspondiente a la indemnización legalmente prevista en el Art. 53.1 del ET
    • El segundo pago de la indemnización, por la cantidad restante hasta el 100% de la misma (40 días por año trabajado, máximo 15 mensualidades, según el acta de acuerdo firmada por las Secciones Sindicales de CCOO, CSI·F, UGT y refrendada por la plantilla), se abonará coincidiendo con el pago del finiquito. 

Por último, es importante recordar que durante la comunicación y ejecución del despido, el trabajador tiene derecho a estar acompañado por un representante de los trabajadores, para que le asesore durante todo el proceso.

Finiquito

El finiquito o liquidación de salarios se calculará a fecha de efecto del despido e incluirá todos los conceptos salariales pendientes de cobro: 

  • Días de salario devengados, incluidos los 15 días de preaviso.
  • Vacaciones pendientes no disfrutadas.
  • Parte proporcional de la Paga extraordinaria de Diciembre, cuando el despido se produzca más allá del 30 de Junio.
  • Disponibilidades y Guardias, turnicidad, etc.
  • Gastos pendientes de cobro
  • Etc. 

Ante cualquier duda o discrepancia en el cálculo del importe del finiquito, recomendamos firmar el mismo como “RECIBÍ NO CONFORME”.

Programa de recolocación

Todos los trabajadores afectados por el expediente de Despido colectivo tienen derecho a participar y beneficiarse de un Programa de recolocación externa de 9 meses de duración, superior a lo que la ley establece, que tiene por objeto apoyar en la búsqueda de empleo mediante la detección de oportunidades profesionales.

Desde las Secciones Sindicales de CCOO, CSI·F, UGT, animamos a las personas afectadas a que se inscriban.

Artículo 41

La empresa todavía no ha informado sobre los plazos ni forma de comunicación a la plantilla de la modificación sustancial de la condiciones de trabajo (Artículo 41).

Frente a esta comunicación, que deberá realizarse individualmente, el trabajador podrá adoptar distintas posiciones:

  • Aceptar la modificación sustancial de la condiciones de trabajo, firmando sin más el recibí la comunicación. 
  • Solicitar la impugnación del Artículo 41, firmando la comunicación como “RECIBÍ NO CONFORME” y presentando la oportuna demanda dentro de los 20 días desde el momento de la comunicación. 
  • Solicitar la resolución del contrato de trabajo, firmando la comunicación como “RECIBÍ NO CONFORME” y presentando solicitud a la empresa dentro de los 15 días desde el momento de la comunicación. Una vez el contrato quede rescindido, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con máximo 9 mensualidades, con derecho a prestación por desempleo. 

Si el trabajador no obtiene respuesta de la empresa a su petición de rescisión del contrato o ésta se niega a rescindirlo, el trabajador podrá interponer demanda por este motivo en un plazo de 20 días desde la fecha de entrega de la petición. Es preciso recordar que el trabajador deberá permanecer en la empresa hasta que exista sentencia en firme sobre la resolución de su contrato de trabajo, excepto cuando el juzgado apruebe medidas cautelares que permitan al trabajador abandonar la empresa antes de este momento.

 

PLAN DE TRANSFORMACIÓN: RESULTADO VOTACIÓN DEFINITIVA (29/05/2015 - Ámbito Estatal)

publicado a la‎(s)‎ 2 jun. 2015 2:46 por web master   [ actualizado el 2 jun. 2015 2:46 ]



PLAN DE TRANSFORMACIÓN:

RESULTADO VOTACIÓN DEFINITIVA


Tal y como anunciamos en las asambleas y comunicados, hoy Viernes 29 de Mayo, se han celebrado en todos los centros de la compañía la VOTACIÓN DEFINITIVA, para que los trabajadores y trabajadoras decidiésemos si aceptar o rechazar el principio de acuerdo alcanzado sobre el Plan de Transformación de Capgemini.

Lo primero que queremos es felicitar a todos los trabajadores y trabajadoras de Capgemini por su  participación en esta consulta

El resultado de estas votaciones ha sido el siguiente:

Participación:

Total:

1.642 votos / 43,39% de la plantilla

Por centros:

o   Asturias:   341 votos / 54,56% de la plantilla

o   Barcelona:  312 votos / 46,02% de la plantilla

o   Madrid:     702 votos / 35,42% de la plantilla

o   Murcia:      46 votos / 62,16% de la plantilla

o   Sevilla:      7 votos / 58,33% de la plantilla

o   Valencia:   182 votos / 55,49% de la plantilla

o   Zaragoza:    52 votos / 61,18% de la plantilla

Resultado:

Total:

o   Opción 1: Acepta el acta de principio de acuerdo suscrita entre la representación de Capgemini España, S.L. y la comisión representativa de los trabajadores (Secciones sindicales de CCOO, CSI·F y UGT).

1.312 votos, que representan el 79,90% del total de votos

o   Opción 2: Rechazar el principio de acuerdo suscrito y apostar de pleno por la “ACCIÓN SINDICAL”, iniciando un plan de jornadas de huelga.

297 votos, que representan el 18,09% del total de votos

Por centros:

o   Asturias:

Opción 1: 223 votos (65,59%) / Opción 2: 109 votos (32,06%)

o   Barcelona:

Opción 1: 259 votos (82,48%) / Opción 2: 45 votos (14,33%)

o   Madrid:

Opción 1: 599 votos (85,21%) / Opción 2: 97 votos (13,80%)

o   Murcia:

Opción 1: 37 votos (84,09%) / Opción 2: 4 votos (9,09%)

o   Sevilla:

Opción 1: 6 votos (85,71%) / Opción 2: 1 votos (14,29%)

o   Valencia:

Opción 1: 164 votos (90,11%) / Opción 2: 17 votos (9,34%)

o   Zaragoza:

Opción 1: 24 votos (46,15%) / Opción 2: 24 votos (46,15%)

Por lo tanto, la línea de actuación elegida por la plantilla es la Opción 1: Aceptar el acta de principio de acuerdo, suscrita entre la representación de Capgemini España, S.L. y la comisión representativa de los trabajadores (Secciones sindicales de CCOO, CSI·F y UGT).

Tras este resultado, a partir del 3 de Junio la empresa tiene hasta 15 días para registrar el ERE definitivo, momento a partir del cual podrá ejecutar los procesos de ERE y Artículo 41 en las condiciones reflejadas en dicho acuerdo (Click para descargar).

Así mismo, antes del 31 de julio de 2015, la empresa también informará a los trabajadores afectados por el despido colectivo sobre su fecha prevista de baja en la empresa. No obstante, excepcionalmente, podrá exceder dicho plazo, aunque en ningún caso más allá del 30 de octubre de 2015.

Por último, recordar que la salida efectiva podría prolongarse hasta Diciembre de este año.

Para cualquier duda o aclaración sobre este u otros asuntos, puedes ponerte en contacto con un delegado/a de CCOO en Capgemini.

PLAN DE TRANSFORMACIÓN: VOTACIÓN DEFINITIVA (28/05/2015 - Ámbito Estatal)

publicado a la‎(s)‎ 2 jun. 2015 2:41 por web master   [ actualizado el 2 jun. 2015 2:41 ]



PLAN DE TRANSFORMACIÓN:

VOTACIÓN DEFINITIVA 

Desde que el pasado 29 de Abril la plantilla de Capgemini votara aceptar el “Marco de negociación”, como base para negociar durante el periodo de consultas, CCOO, CSI·F y UGT hemos trabajado para mejorar las condiciones de los trabajadores en los procesos abiertos por la compañía.

Sin embargo, siempre hemos sido muy claros al advertir que la aceptación o rechazo de cualquier preacuerdo que se pudiera alcanzar, dependería únicamente de la voluntad de la plantilla, a través de una segunda votación.

Mañana, Viernes 29 de mayo de 2015, tras un mes de trabajo desde el primer referéndum, se celebrará la VOTACIÓN DEFINITIVAen la que todos los trabajadores y trabajadoras de Capgemini decidiremos entre dos opciones

  • ACEPTAR el acta de principio de acuerdo suscrita entre la representación de Capgemini España, S.L. y la comisión representativa de los trabajadores (Secciones sindicales de CCOO, UGT y CSI·F). 

En este caso, la empresa ejecutaría los procesos de ERE y Artículo 41 en las condiciones reflejadas en dicho acuerdo (Click para descargar), incluidas: 

    • Indemnizaciones mejoradas sobre el mínimo legal en las salidas del ERE: 40 días por año trabajado con máximo de 15 mensualidades.
    • Aceptación de bajas incentivadas con la misma indemnización (Voluntariedad).
    • Aplicación de la absorción sobre 1 único trienio (2016, 2017, 2018).
    • Respeto de la Mejora voluntaria y la creación de un nuevo Concepto compensable y absorbible.
    • Reconocimiento y aplicación de los distintos acuerdos y medidas compensatorias presentados en el preacuerdo.
  • RECHAZAR el principio de acuerdo suscrito y apostar de pleno por la “ACCIÓN SINDICAL”, secundando un plan de jornadas de huelga. 

En este caso, la empresa ejecutaría los procesos de ERE y Artículo 41 en las condiciones recogidas por los expedientes presentados ante Trabajo, incluidas: 

    • Indemnización mínima legal en las salidas del ERE: 20 días por año trabajado con máximo de 12 mensualidades y sin posibilidad de voluntariedad.
    • Absorción de la Mejora voluntaria de los aumentos por devengo de cualquier trienio y/o cambios de categoría, de manera definitiva.
    • No se contemplaría ninguno de los acuerdos y medidas compensatorias presentados en el preacuerdo. 

Así mismo, con carácter inmediato se convocarían jornadas de huelga con el fin de intentar evitar la aplicación de estas medidas.

NOTA: Independientemente de la opción que saliera escogida, una vez comunicada la ejecución del Artículo 41, aquellos trabajadores que entiendan que se han visto perjudicados por el mismo, tendrán 20 días hábiles para rechazarlo y solicitar la resolución de su contrato, con una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 9 mensualidades) y con derecho a prestación por desempleo.

Con respecto al sistema de votación, os recordamos:

  • La votación será secreta, en urna cerrada, sin establecer cupo mínimo de participación y mediante comprobación por censo, siendo por tanto necesario que el trabajador/a se identifique con su DNI o tarjeta de empleado para poder votar. 
  • Los trabajadores desplazados en otros centros de la compañía podrán participar en la votación, siempre que se identifiquen correctamente y se coordine el voto del desplazado con su centro de origen. 
  • Así mismo recordar que, para facilitar el voto de todos aquellos trabajadores que se encuentren desplazados en cliente, el tiempo invertido en acudir a votar y volver al puesto de trabajo tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, sin tener que ser recuperado. Si se presentara algún impedimento en este sentido, comunicádnoslo cuanto antes para poder solucionarlo.

Por último, dadas las consecuencias que tendrá esta última votación para TODA la plantillainsistir en la importancia de participar, meditando nuestro voto y siendo consecuentes con el mismo, independientemente de la opción que cada cual pueda escoger.

VOTACIÓN

Miércoles 29 de Mayo


Lugar:

SALA JUNTO A COMEDOR

(Edificio Cedro de Alcobendas)

Hora:

De 8:00 a 16:00 h 

 Para cualquier duda o aclaración sobre este u otros asuntos, puedes ponerte en contacto con un delegado/a de CCOO en Capgemini.

PLAN DE TRANSFORMACIÓN: NOVEDADES, ASAMBLEAS Y VOTACIÓN (27/05/2015 - Ámbito Estatal)

publicado a la‎(s)‎ 2 jun. 2015 2:35 por web master   [ actualizado el 2 jun. 2015 2:36 ]



PLAN DE TRANSFORMACIÓN:

NOVEDADES, ASAMBLEAS Y VOTACIÓN

 

A unos días de la fecha de cierre formal del periodo de consultas de los procesos iniciados por la Dirección de Capgemini, CCOO, CSI·F y UGT continuamos trabajando día a día para mejorar las condiciones de los trabajadores en los procesos abiertos por la compañía.

En este sentido, ya en nuestro último comunicado (Click aquí para consultar) se hacía balance sobre el estado de negociación a fecha de 25 de Mayo.

Hoy, os informamos sobre las novedades introducidas en las últimas reuniones con la empresa:

DESPIDO COLECTIVO (ERE)

  • Mayores de 50 años: Los trabajadores afectados por el ERE con edades comprendidas entre 50 y 54 años, percibirán una indemnización adicional a la que ya les corresponda por un importe de 3.000 €uros

Así mismo, los afectados mayores de 55 años tendrá derecho a acogerse al convenio especial suscrito con la Seguridad social, por el que la empresa continuará cotizando a la Seguridad Social por el empleado hasta que éste cumpla los 61 años. 

  • Tributación indemnización: Aquellas indemnizaciones que no superen el importe de un despido improcedente, NO estarán sujetas a retención. En el resto de casos, tan sólo tributarán por la diferencia entre ambos importes. 
  • Fechas de comunicación y salida: Aunque la empresa ha transmitido su intención de comunicar lo antes posible a los afectados, sean éstos voluntarios o forzosos, tiene hasta 15 días para registrar el ERE definitivo una vez finalizado el periodo legal de consultas, momento a partir del cual deberá comunicar los despidos y fechas de salida. 

Aún así, recordar que la salida efectiva podría prolongarse hasta Diciembre de este año. La Empresa informará a los trabajadores afectados por el despido colectivo sobre su fecha prevista de baja en la Empresa antes del 31 de julio de 2015. No obstante, excepcionalmente, la Empresa podrá exceder dicho plazo, en ningún caso más allá del 30 de octubre de 2015.

ARTÍCULO 41

  • Trienio 10% (Capgemini, Sogeti): Aquellos trabajadores que devenguen un trienio del 10% durante los años 2016, 2017 y 2018 (periodo de cumplimiento del Artículo 41), con el fin de evitar un menor perjuicio respecto a los trabajadores a los que se les absorbe un trienio del 5%, percibirán una compensación de 1.700 €uros. Esta compensación se realizará como un pago único y no consolidable, el mes de enero del año siguiente al que haya generado el trienio.
  •  Rechazo del Artículo 41 (Capgemini, Sogeti): Una vez tramitado el expediente de Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Artículo 41), la empresa procederá a su ejecución en las condiciones recogidas por el preacuerdo (trienio y subidas de categoría), previa comunicación a los trabajadores. 

A partir de esta comunicación, aquellos trabajadores que entiendan que se han visto perjudicados por el Artículo 41 tendrán 20 días hábiles para rechazarlo y solicitar la resolución de su contrato, con una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 9 mensualidades) y con derecho a prestación por desempleo. 

Si la empresa decidiera no admitir la rescisión del contrato, el trabajador tendría 20 días para solicitarlo vía interposición de una demanda legal.

OTRAS MEDIDAS

  • Horario de salida (Capgemini): Con carácter general, la hora de salida durante la Jornada de invierno queda fijada a las 18:15h, sin perjuicio de la Jornada anual máxima que se establecerá en 1.784 horas. 
  • Compensación Jornada intensiva de verano (Capgemini, Sogeti): Los empleados obligados a realizar horario partido durante los meses de Jornada intensiva de verano, serán compensados por el no disfrute de la misma con:
    • Hasta 4 días de descanso, según la afectación del trabajador. 
      • De 0 a 3 días sin jornada intensiva: 0 días de descanso.
      • De 4 a 12 días sin jornada intensiva: 1 día de descanso.
      • De 13 a 22 días sin jornada intensiva: 2 días de descanso.
      • De 23 a 31 días sin jornada intensiva: 3 días de descanso.
      • De 32 días de sin jornada intensiva en adelante: 4 días de descanso. 
    • Complementación del Ticket restaurant hasta los 9 €uros por día de trabajo. 

Esto será así sin perjuicio de las posibles compensaciones por el exceso de horas trabajadas en cómputo anual. 

  • ERE 2013: A los trabajadores afectados por el ERE de 2013 que tengan interpuesta una demanda individual por este proceso, se les ofrecerá una indemnización de 10 días por año trabajado (adicionales a los 20 días/año ya percibidos) con el tope de 12 mensualidades, a cambio de la retirada de dicha demanda.

Todas estas medidas, junto con las ya anunciadas en anteriores comunicados, finalmente forman parte del Preacuerdo definitivo que se someterá a votación (Click para descargar).

Como hemos defendido desde el inicio de este proceso, CCOO, CSI·F y UGT creemos que la aceptación o rechazo de cualquier preacuerdo únicamente corresponde a la plantilla.

Por este motivo, os convocamos este Jueves 28 de Mayo a las Asambleas informativas, en las que responderemos a todas vuestras dudas y preguntas.

 

ASAMBLEA 
Jueves 28 de Abril

Lugar:

Sala Comedor 

Hora:

18:30h

Posteriormente, el Viernes 29 de Mayo se celebrarán Votaciones en todos los centros de Capgemini España, para que seamos TODOS los trabajadores y trabajadoras de Capgemini quienes refrendemos o no este preacuerdo.

Para cualquier duda o aclaración sobre este u otros asuntos, puedes ponerte en contacto con un delegado/a de CCOO en Capgemini.

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